¿Cómo afecta la crisis del COVID-19 a los trabajadores de loterías?

La pandemia originada por el coronavirus está ocasionando graves consecuencias, principalmente de salud y, derivado de ello, entre otras, comerciales (cierres de establecimientos) y laborales (bajas y falta de trabajo).

Os propongo tres respuestas para las posibles situaciones que se pueden dar.

Empezaremos por el ERTE – Expediente de Regulación Temporal de Empleo -. Jurídicamente es una suspensión temporal de la relación laboral, regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En el caso de las Administraciones de Loterías hay que solicitarlo a la autoridad laboral – Consejerías de Trabajo de las Comunidades Autónomas – exponiendo la causa, en este caso fuerza mayor (la situación generada por el coronavirus). La autoridad laboral reconocerá o no la existencia de la fuerza mayor, y después el empresario decidirá esa suspensión temporal de la relación laboral, comunicándoselo a la Consejería.

Hay que ponerlo también en conocimiento de los representantes de los trabajadores, y consultar, el inicio del procedimiento.

Mientras dure esa situación el trabajador sigue siendo parte de la empresa, pero esta no le paga y solo cotiza la cuota patronal, pudiendo el mismo solicitar el abono de la prestación por desempleo.

La suspensión no da derecho a indemnización y su duración será mientras persista la situación de fuerza mayor que la ha habilitado.

La Reducción de Jornada consiste, como su propio nombre indica, en la decisión del empresario, por causa de fuerza mayor, de disminuir el tiempo de trabajo de los trabajadores. Su procedimiento es el mismo que el del ERTE.

Los porcentajes de disminución de la jornada, entre un 10 y un 70 %, se computan sobre la base de las jornadas habituales de trabajo, no pudiendo realizarse mientras dure la reducción horas extraordinarias. Se puede solicitar, al ser una decisión empresarial y no voluntaria, el cobro del desempleo.

Por último, está el tema de las Vacaciones. Dice el convenio colectivo de las Administraciones de Loterías, en su art. 17, lo siguiente:

“Se fija un período de vacaciones de treinta días en cada año natural o la parte proporcional en los casos de que la trabajadora o trabajador se incorpore iniciado ya el año o cese antes del final de este, en cuyo caso corresponderá el disfrute de la parte proporcional del mismo.

El período de vacaciones se fijará cada año con al menos dos meses de antelación, quedando establecido en todo caso antes del 15 de mayo y disfrutándose preferentemente durante el período de junio a septiembre. Los períodos de vacaciones cuando haya más de una trabajadora o trabajador se disfrutarán de forma rotativa.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida, total o parcialmente, con las situaciones de suspensión del contrato por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo, aquel período se fijará de mutuo acuerdo en fechas distintas, garantizándose su completo disfrute.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la trabajadora o trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, en la trabajadora o trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

 

Por otro lado, el art. 38.2 del Estatuto de los Trabajadores dice: “El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.”

 

Si a ello unimos el punto 3 del mismo artículo: “El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute”, nos encontramos con que, además de que el empresario no puede decidir por su cuenta cuando se disfrutan de las vacaciones, ha de pactar con el trabajador, el tiempo de disfrute de las vacaciones ha de ser acordado con dos meses de antelación, lo que no se da en este caso.

 

En resumen, si se podrían disfrutar ahora las vacaciones siempre que el/los trabajador/es estuviesen de acuerdo, tanto el tenerlas en el momento actual como en la ausencia de los dos meses de antelación de su fijación. Es cuestión de negociarlo.

 

Miguel Hedilla de Rojas

Abogado

 

¿Necesitas ayuda? Resolvemos tus dudas



Llámanos al 913 56 63 88